Юридическая консультация. Услуги адвокатов.
Адвокаты

Сокращение штата (увольнение) в условиях финансового кризиса: советы

В настоящий момент на экономику России обрушился финансовый кризис. Многие компании попали в его сети, и ищут пути выхода. Уменьшение заработных плат, отмена премий, неоплачиваемые отпуска, и сокращения работников являются способами минимизации расходов компаний. Ведущие эксперты сходятся во мнение, что в условиях мирового финансового кризиса сокращение сотрудников может принять массовый характер. По официальным данным, только с начала текущего года число официально зарегистрированных безработных в Москве увеличилось в два раза. Прогнозируется, что в 2009 году количество людей, потерявших работу, будет расти.

Без сомнение, процедура сокращения достаточно сложная и зачастую без юридической помощи не обойтись.


Порядок сокращения.

О предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для тру­доустройства.

Двухмесячный срок уведомления работника считается со следующего дня после предупреждения работника.

При сокращении численности штатных единиц по определенной должности преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Руководитель использует и такие критерии как:
низкая или высокая производительность труда;
стаж и опыт работы, под удар попадают сотрудники, находящиеся на испытательном сроке;
личное отношение к выполняемым обязанностям.

При решении вопросов о сокращении штата и определении конкретных кандидатур руководитель обязан, прежде всего, проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять я запрещено, это:

- женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
- беременные женщины;
- женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
- другие лица, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;

Запрещено увольнять работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Увольнять в таких случаях надо непосредственно при выходе работника на работу, после завершения отпуска или больничных дней. Если работник уволен с нарушением этого требования закона, то такое увольнение признается незаконным.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

После истечения двухмесячного срока предупреждения работник увольняется приказом, с которым работника знакомят под роспись.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (с соответствующей записью об увольнении), другие документы, связанные с работой, и произвести с работником окончательный расчет.

Работодателю необходимо помнить, что о предстоящем сокращении помимо работника необходимо сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать работников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.

О решении сокращения штата работодателю необходимо уведомить и местный орган службы занятости. Эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения - не позднее чем за три месяца.

Денежная компенсация при сокращении.
Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Таким образом, средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работнику выплачивается только, если работник может подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов.

При увольнении работника ему необходимо так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ).
Если сотрудник после увольнения не нашел нового места работы в течение 30 дней и в этот же период заболел, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по старому месту работы в размере 60 процентов среднего заработка (п. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию").

Сокращая работника, компания должна исполнить перед ним все вышеуказанные материальные обязательства.
Не смотря на закрепленный на уровне законодательства порядок сокращения, работодатель нередко нарушает его, это в последствии вынуждает сотрудников защищать свои трудовые права в суде

Пытаясь лишить себя дополнительных расходов, работодатель просит работника написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. Или же, надеясь на правовую безграмотность работника, работодатель, соблюдая двухмесячный срок предупреждения, увольняет работника без выплаты денежной компенсации или сокращает ее до размера двухнедельного среднего заработка. Практически абсолютно незащищенными остаются те работники, с которыми трудовой договор вообще не заключался и трудовые отношения не были оформлены. В таких случаях работодатель может «попросить» освободить рабочее место уже с завтрашнего дня.

Такие действия работодателя незаконны. Если Вам не повезло, и Вам достался именно такой работодатель, то вот несколько советов как правильно вести себя с таким руководителем. Не пишите никаких заявлений об увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон или по другим основаниям. Помните, что, написав такое заявление, Вы лишитесь всех социальных гарантий, которые положены работнику в случае сокращения.

Как правило, такие «умные» работники «расстраивают» работодателя. Руководство либо идет на Ваши требования, либо откровенно грозит уволить Вас «по статье».

За что можно уволить работника по статье? Приведем наиболее распространенные случаи такого увольнения.
Ежедневно руководитель начинает следить за Вами, смотреть, как вы работаете, во сколько приходите и уходите с работы, и делает он это для того, чтобы найти нарушение, за которое Вас можно уволить. Как только такое нарушение будет найдено, последует либо увольнение, либо наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Чтобы уволить работника за нарушение необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям. Для увольнения достаточно двух дисциплинарных проступков: один должен быть совершен не позже года до дня увольнения, а второй - непосредственно перед принятием решения об увольнении. Однако следует помнить, что последнее нарушение трудовой дисциплины не обязательно должно быть грубым нарушением, поскольку за грубое нарушение трудовых обязанностей сразу предусмотрено увольнение.

Наиболее распространенной уловкой работодателя является увольнение за прогул. Если Вам уже «пообещали» уволить за прогул старайтесь делать свой приход и уход с работы замеченным для других сотрудников. Если вы обратитесь в суд для восстановления своих прав, то их показания будут являться доказательством вашей невиновности. Помните, что самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск, самовольная замена сменами, неявка на работу, на которую работник был переведен; невыход на работу в выходной день, если он объявлен в установленном порядке рабочим днем; самовольное оставление работы – все эти случаи являются прогулом.

Что же делать тем работникам кто может, но еще не попал под сокращение?

В данном случае возможны только общие рекомендации: необходимо постараться продемонстрировать работодателю высокий уровень мотивации в достижении результатов по трудовой функции, старайтесь добиваться видимого результата в своей работе, который должны заметить не только Вы, но ваши коллеги и руководитель.

Автор: Зайцева Людмила.Юридическая консультация в Санкт-Петербурге

Copyright © 2006   Коллегия адвокатов

ГлавнаяАрбитражные дела|Гражданские дела | Уголовные дела| Контакты